Q. 직원이 직무에 대해 불만족하는 경향이 있을 때 어떻게 대응할 수 있을까요?
A. 보통은 직무가 '진짜 이거 별로네'라고 하진 않아요. 경력직인 경우에는 무슨 직무인지 다 알고 들어와요. 근데 제일 큰 문제는 'Job Description(직무)에 써 있는 것과 내가 진짜 하고 있는 일에 괴리가 커'라고 하면 당연히 '뭐야, 이거 말한 거랑 다르네'라는 생각을 하실 수 있죠. 그래서 이게 왜 불만족한지는 조금 더 들어봐야 되겠지만 되도록 Job Description에 정확하게, '우리가 어떤 일을 하는 것이다', '어떤 사람이 필요하다'라고 하는 거를 분명하게 작성을 해 주시는 게 제일 중요하고요. 두 번째는 '그 직무에 불만족하는 경향이 왜 있는가?'라고 생각했을 때는 아마 거기에 없는 많은 일들이 있거나, 왜 해야 되는지 모르는 일을 계속 지금 하고 있는 상황이거나 '이걸 계속하면 나의 커리어에 되게 안 좋은 상황일 것 같은데'라는 상황일 수 있으니 이런 부분들을 파악해보실 필요가 있어요.
Q. 신규 입사자 비율이 기존 입사자보다 많을 때 어떤 장치가 필요할까요?
A. 스타트업은 중간 2단계 정도에서 중간 이상이 다 바뀌었어요, 그러면 극단적으로는 문화 세팅을 다시 하셔야 돼요. 왜냐면 이제는 우리가 생각했던 그 Assumption(가정)들이 다 없는 거예요. 만약에 채용에서 문화적 적합성이 높으신 분들을 뽑는다면, 기존에 안 좋았던 문화를 새로 바꿀 수도 있는 기회가 될 수도 있고요. 기존 문화가 너무 괜찮았는데 계속 새로운 사람들이 와서 '기존 문화를 못 쫓아가고 있다'라는 상황이면 기존의 문화들을 조금 더 확고히 할 수 있는 여러 장치들을 만들어두시는 게 좋아요. 예를 들면 문서화 프로세스를 '우리는 원래 이런 프로세스로 일하던 곳이야'라고 확고하게 얘기를 해 주시거나 교육을 시켜주시는 부분들이 있으면 좋죠. 인원이 많이 안 나가시더라도 10명이 있었는데 그다음 해에 30명이 들어오면 근속이 훨씬 줄어들어요. 그래서 어떤 한 사람이 조직문화에 대해서 확고하게 가지고 가야 될 것과 그렇지 않아야 될 것들을 잘 구분하시고 정리해 두고 그다음에 계속 알려주시고 하는 내재화 활동까지 계속해 주셔야 된다라는 생각이 있습니다.
Q. 초기에 기여한 직원이 중기에 성과를 내지 못하면 어떤 평가방식이 필요할까요?
A. 저의 케이스는 예전부터 계시던 굉장히 기여를 많이 하셨지만 '지금은 그런 상황이 아니다'라고 하면 그 상황에 대해서 정확하게 알려드려요. 그 속도에 맞춰서 같이 성장을 해나가실 수 있다라고 하면 너무 웰컴이고요. 근데 그게 그분한테도 너무 못할 짓이고 그분도 그거를 원하지 않는다라고 했었을 때는... (계속)
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